La liste des listes : les indicateurs RH pour mesurer les mouvements et le roulement

Après avoir exploré la démographie et la structure organisationnelle, puis l’équité, la diversité et l’inclusion (EDI), notre série sur les indicateurs RH se poursuit avec un autre pilier fondamental : les mouvements et le roulement des employés.

Dans un contexte économique incertain, comprendre qui entre, qui sort et pourquoi, est devenu essentiel. Suivre les flux internes et externes de votre organisation permet non seulement de mieux planifier vos effectifs, mais aussi d’évaluer l’efficacité de vos stratégies de rétention, d’intégration et de développement.

Quels indicateurs devriez-vous suivre pour capter ces dynamiques? Ce troisième article vous propose une nouvelle liste d’indicateurs pour vous aider à répondre à ces questions et bien plus encore.

Mouvement (24)

• Nombre d’embauches
• Nombre de départs
• Ratio d’embauche net
• Nombre de mouvements internes
• Nombre de promotions
• Nombre de transferts
• Nombre de rétrogradations
• Délai moyen avant la première promotion
• Délai moyen de promotion
• Pourcentage d’employé promus
• Taux de mobilité interne
• Taux de promotion 
• Taux de promotion par genre
• Taux de promotion par groupe de diversité
• Taux de promotion par niveau hiérarchique
• Taux de transfert
• Taux de rétrogradation
• Ratio de cheminement de carrière
• Nombre d’années pour atteindre un niveau supérieur 
• Nombre d’années pour atteindre un poste de gestionnaire
• Nombre d’années pour atteindre un poste de direction/exécutif
• Taux de conversion des stagiaires en employés permanent
• Délai moyen entre l’embauche et l’atteinte de la pleine productivité
• Pourcentage d’employés ayant eu au moins une évolution de poste en X années

Rétention/roulement (46)

Volume et catégorisation des départs (9)

• Nombre de départs involontaires
• Nombre de départs volontaires
• Nombre de démissions
• Nombre de départs à la retraite
• Nombre de départs à un an
• Nombre de départs à 90 jours
• Nombre de départs après promotion
• Nombre de départs après retour de congé prolongé (maternité, maladie, sabbatique)
• Nombre de départs après une mobilité interne

Taux de roulement (19)

• Taux de roulement
• Taux de roulement des hauts performants
• Taux de roulement des hauts potentiels (talents clés)
• Taux de roulement annualisé
• Taux de roulement volontaire
• Taux de roulement volontaire annualisé
• Taux de démission 
• Taux de démission des nouveaux
• Taux de départ à la retraite
• Taux de roulement involontaire
• Taux de roulement involontaire annualisé
• Taux de roulement involontaire des nouveaux (1 an)
• Taux de roulement à 1 an
• Taux de roulement à 90 jours
• Taux de roulement des employés en télétravail versus en présentiel
• Taux de roulement par département
• Taux de roulement par groupe d’emploi
• Taux de roulement par tranche d’âge
• Taux de roulement par génération

Rétention et fidélisation des employés (11)

• Nombre et pourcentage de départs regrettables
• Taux de rétention
• Taux de rétention des hauts performants
• Taux de rétention des hauts potentiels
• Taux de rétention après une augmentation salariale
• Taux de rétention après une formation
• Taux de rétention des nouveaux à 6 mois et moins
• Taux de rétention des nouveaux (1 an)
• Taux de rétention à par tranche d’ancienneté
• Taux de rétention par gestionnaire
• Taux de rétention des employés issus de la diversité

Coûts du roulement (4)

• Coût du roulement
• Coût du roulement par groupe d’emploi
• Coût du roulement des talents clés
• Coût du roulement moyen

Analyse des motifs et des impacts du roulement (3)

• Répartition des raisons de départs par motif
• Taux de satisfaction des employés restants après des départs majeurs
• Taux de réembauche d’anciens employés

Comme pour les autres domaines à mesurer en RH, les mouvements et le roulement ne doivent pas être analysés en silo. Il est important de croiser vos résultats avec des indicateurs de démographie, d’EDI, ou de formation, car ils vous permettent de mieux comprendre qui quitte l’organisation, à quel moment, et dans quelles conditions.

C’est en tirant parti de ces données que vous pourrez passer de l’instinct à l’intelligence stratégique, et bâtir des environnements de travail plus durables, humains… et performants!

Restez à l’affût : dans notre prochain article, nous aborderons une autre facette tout aussi essentielle de la gestion RH. Parce que, oui, les listes, on n’a pas fini de vous en donner ! 😉