Vous êtes probablement las de l’entendre, mais nous tenons à vous offrir nos meilleurs souhaits pour 2023. Bien entendu, nous vous souhaitons la santé et le bonheur, mais notre équipe vous souhaite également beaucoup de succès dans vos projets d’analytique RH! Avec la nouvelle année viennent généralement les résolutions. Est-ce que votre département RH en prendra une?

Comme vous le savez, l’analytique RH gagne en popularité et devient prioritaire pour beaucoup d’organisations. Est-ce qu’une meilleure utilisation de l’analytique RH fera partie de vos résolutions professionnelles pour l’année 2023? Puisqu’il arrive trop souvent d’abandonner nos résolutions en cours d’année, voici un guide qui vous permettra de réussir celles en matière d’analytique RH.

1. Évaluez votre maturité en analytique RH

La première étape, si vous souhaitez progresser en analytique RH, est de savoir où votre organisation se positionne dans ce domaine. Il existe quatre niveaux de maturité :

– Le niveau réactif, où on utilise les données de manière ad hoc.

– Le niveau de la prise de conscience, où on commence à utiliser nos données et on se concentre sur leur validité.

– Le niveau de la convergence, où on commence à utiliser plusieurs sources et formats de données.

– Le niveau de la maîtrise, où la majorité les décisions en lien avec les talents sont appuyées sur des informations factuelles.

Bien entendu, plusieurs facteurs peuvent influencer le niveau de maturité de votre organisation (orientations de la direction, technologies en place, équipe, etc.). Pour en apprendre davantage sur les différents niveaux de maturité, visionnez ce webinaire sur le modèle de maturité en analytique RH.

Vous voulez évaluer votre maturité afin de connaître les prochaines étapes à franchir pour passer au niveau suivant, remplissez ce sondage de maturité!

2. Comparez votre performance RH pour vous positionner sur le marché

L’une des premières étapes lorsqu’on se lance en analytique RH est de savoir « quels résultats devrions-nous avoir? », « sommes-nous bons / mauvais? », « où notre organisation se positionne-t-elle? » ou encore « où se situent nos problématiques? ».

Pour pouvoir répondre à ces questions, il faudra comparer la performance RH de votre entreprise aux autres organisations sur le marché. Pour y arriver, plusieurs vont calculer l’indicateur souhaité, puis contacter une personne qu’ils connaissent et lui demander s’il est possible de comparer les deux indicateurs. Où est le problème avec cette méthode? Il est difficile de savoir ce que l’autre a inclus ou exclu de son calcul et si la formule utilisée est identique.

Combien de fois ai-je entendu au cours des dernières années « non, je ne veux pas inclure ces informations-là, parce que mon résultat sera mauvais »? Je vais être honnête, plusieurs dizaines de fois! Pourtant, il s’agit des méthodes de calcul utilisées dans les meilleures pratiques. Donc, on sait qu’on a un problème, mais on ne veut pas le voir. On veut seulement savoir où on est bon. Un peu paradoxal, non?

Au Québec, il existe un outil de benchmarking pour les ressources humaines, le Baromètre RH. Ce dernier est offert par l’Ordre des conseillers en ressources humaines agréés (CRHA) et permet aux professionnels de comparer leur performance selon 11 indicateurs. Pour en apprendre davantage sur cet outil, vous pouvez consulter le site Internet de l’Ordre des CRHA.

3. Apprenez en plus sur le sujet

L’analytique RH est un domaine qui gagne en popularité depuis plusieurs années. Actuellement, la majorité des organisations au Québec se trouvent au niveau de la prise de conscience (Kara, 2022). Cela signifie que la plupart des organisations ont déjà un tableau de bord et des indicateurs qu’elles suivent sur une fréquence régulière, et qu’elles travaillent à nettoyer leurs données pour accéder au niveau suivant : la convergence.

Au niveau de la convergence, vous aurez une équipe responsable de l’analytique RH au sein de votre entreprise. Celle-ci sera composée de différents profils (psychologue organisationnel, scientifique de données, professionnel RH). Si vous souhaitez faire partie de cette équipe, il est important que vous deveniez un mordu d’analytique RH et de données. Vous devrez donc vous former. Il existe plusieurs ouvrages intéressants sur le sujet, dont la plupart sont en anglais. Voici une liste de livres que vous devriez consulter :

– L’analytique ressources humaines: Mesurer, évaluer et décider pour optimiser la gestion du capital humain – écrit par Michel Cossette

– Power of People, The: Learn How Successful Organizations Use Workforce Analytics To Improve Business Performance – écrit par Nigel Guenole, Jonathan Ferrar et Sheri Feinzig

– Work Rules! – écrit par Laszlo Bock

4. Commencez le ménage de vos données

Lorsque vous amorcez un projet d’analytique RH, il est important de savoir que 80 % de votre temps sera consacré à nettoyer vos données. Ce chiffre en découragera assurément plus d’un.

Toutefois, si votre haute direction venait à vous demander des indicateurs de performance et un tableau de bord RH, il est essentiel que vous accordiez de l’attention à la qualité de vos données. Comme je dis souvent, il est intéressant d’avoir des indicateurs de performance et de présenter des résultats, mais si vos données sont erronées, vos résultats le seront tout autant. Quoi de mieux pour miner sa crédibilité que de présenter de fausses informations?

Pour nettoyer vos données, allez-y progressivement. Commencez par cibler les indicateurs de performance qui sont importants pour votre organisation. Puis, commencez par valider les informations nécessaires au calcul desdits indicateurs. La tâche vous paraîtra ainsi moins ardue.

Vous souhaitez obtenir plus de trucs pour réussir votre résolution en matière d’analytique RH. C’est ici que ça se passe.