Il y a maintenant plus de 12 ans que j’interagis avec des professionnels des ressources humaines. Ce qui me frappe, c’est l’intérêt constant pour les indicateurs de performance RH. Cet engouement semble mêler curiosité, méfiance et une sorte d’aura mystique. Il semble parfois difficile de savoir par où commencer pour mesurer l’efficacité de notre département RH. Lorsque j’échange sur ce sujet avec eux, je vois dans leurs yeux une multitude de questions : par où commencer ? Comment s’y prendre ? Quels indicateurs sont réellement pertinents ?

Je vais vous présenter quelques pistes et aussi vous expliquer pourquoi je pense que c’est important de s’y attarder.

1.      Mesurer la productivité de la main-d’œuvre : Un département RH qui s’engage à améliorer la productivité des employés peut devenir un atout majeur pour la haute direction. L’objectif est d’améliorer constamment le ratio entre les revenus de l’entreprise et les dépenses liées à la main-d’œuvre. Une façon simple d’y parvenir est de mesurer les revenus par employé (ventes/nombre d’employés). Il est alors important de mesurer le pourcentage d’amélioration de ce ratio d’une année à l’autre (ou d’un trimestre à l’autre).

2.      Mesurer la mobilisation des employés : Il est crucial de trouver un équilibre entre la mobilisation des employés et la productivité (l’indicateur précédent). Car, si on pousse trop sur la productivité, la mobilisation risque d’en souffrir. Il y a comme un équilibre à trouver. Cependant, il est prouvé que la mobilisation a un impact positif sur la productivité et la réussite de l’entreprise. Il est donc essentiel de récompenser les gestionnaires en fonction de ces deux critères : productivité et mobilisation élevées. À noter que la mobilisation peut être mesurée principalement à l’aide d’un bon sondage de mobilisation.

3.      L’importance de l’acquisition de talent : La haute direction accorde souvent une grande importance au processus d’acquisition de talents (surtout en situation de pénurie de talents). Voici quelques mesures simples à mettre en place pour évaluer l’efficacité de ce processus :

a.      Le nombre moyen de jours pendant lesquels les postes clés demeurent vacants.

b.      La moyenne des évaluations de performance des nouveaux employés (comparée à celle de l’année précédente, et ce, par groupe d’emploi).

c.      La satisfaction des gestionnaires à l’égard des nouveaux employés (mesurée par sondage ou entrevue et comparée aux résultats de l’année précédente).

d.      Le taux de rétention des nouveaux employés (habituellement, au cours de la première année d’emploi).

4.      La rétention : La rétention est également un enjeu majeur pour la haute direction (toujours en contexte de pénurie de talent). Cependant, il est important d’éviter de se fier à des mesures trop simplistes telles que le taux de roulement global de l’entreprise. Allez-y plutôt avec des indicateurs comme :

a.      Le taux de roulement des meilleurs employés (haut performant, haut potentiel).

b.      Le taux de roulement par groupe de diversité (femmes, minorités visibles, etc.)

c.      Le pourcentage de départs regrettables.

d.      L’impact financier du départ d’un employé clé (coût du roulement)

5.      La rémunération : Pour déterminer si vous rémunérez équitablement vos employés, vous pouvez utiliser diverses méthodes statistiques, mais je recommande également de mener un sondage sur la perception des employés quant à la rémunération.

a.      Le pourcentage d’employés satisfaits de leur rémunération.

b.      Le pourcentage d’employés qualifiés de très performants et payés au-dessus de la moyenne de leur poste. De même, le pourcentage de vos meilleurs employés payés en dessous de la moyenne peut être instructif.

c.      Le pourcentage d’employés moins performants que la moyenne et payés au-dessus de la moyenne de leur poste.

d.      Le pourcentage d’employés performants ayant démissionné pour des raisons salariales (ceci implique d’avoir un bon questionnaire d’entrevue de départ).

6.      La formation et le développement : Bien que la formation et le développement soient cruciaux pour la performance et la rétention, peu d’organisations mesurent l’efficacité des activités de formation.

a.      Le pourcentage d’employés satisfaits des opportunités de formation et de croissance offertes.

b.      Le pourcentage d’employés affirmant être à la fine pointe des connaissances de leur secteur.

c.      Le pourcentage de nouveaux employés citant les opportunités de formation parmi les principales raisons de leur acceptation du poste.

d.      Le pourcentage d’employés qui démissionnent citant les opportunités de formation parmi les principales raisons de leur départ.

7.      Le ratio des dépenses RH par rapport aux revenus générés : Bien que les coûts liés au département RH soient relativement faibles par rapport aux autres dépenses de l’entreprise, il est important de s’assurer que chaque dollar dépensé en RH contribue à une amélioration continue de la productivité de la main-d’œuvre. Ce ratio peut être comparé d’une année à l’autre.

8.      La satisfaction à l’égard du département RH : Il est également pertinent d’évaluer la satisfaction des gestionnaires à l’égard du département RH. Cependant, il est crucial de poser les bonnes questions. Plutôt que de demander une évaluation générale, il peut être plus pertinent de demander si les RH ont un impact positif sur l’entreprise. De plus, il peut être utile de mener des sondages sur l’ensemble des fonctions de soutien de l’organisation (par exemple, TI, marketing, etc.) et pas seulement sur le département RH, pour mieux évaluer leur contribution à la productivité et à la réussite de l’entreprise.

Voilà, vous avez de quoi vous occuper. Je ne vous incite pas à mettre tous ces indicateurs en place, je veux seulement vous démontrer qu’il existe une panoplie de façon de mesurer l’efficacité et l’efficience de votre département RH. N’oubliez pas non plus, l’importance de rester alignée sur les objectifs d’affaires de l’organisation. C’est en se mesurant qu’on s’améliore !