Pourquoi les systèmes ERP et les SIRH peinent encore à livrer en analytique RH
Les organisations ont massivement investi et continuent d’investir dans des systèmes ERP et SIRH pour automatiser leurs processus RH, paie et gestion des talents. Pourtant, lorsqu’il est question d’analytique RH, le constat est presque toujours le même :
- les rapports sont limités ou inexistants,
- les équipes RH continuent d’exporter leurs données dans Excel,
- et la direction peine à obtenir une vision claire et fiable de sa main-d’œuvre.
Le cœur du problème : la structure même des ERP et SIRH
Les ERP et SIRH ont été conçus pour gérer des transactions, pas pour analyser des tendances.
Ils excellent dans la gestion des dossiers employés, de la paie ou des approbations. Mais dès qu’on veut comprendre le pourquoi derrière les chiffres, leurs modèles de données rigides deviennent un frein.
Les données RH sont vivantes et multidimensionnelles :
- les rôles évoluent,
- les structures changent,
- de nouveaux systèmes externes (recrutement, formation, sondage d’engagement) s’ajoutent sans cesse.
Résultat : la donnée se fragmente, et les rapports produits par le SIRH ou l’ERP ne reflètent qu’une partie de la réalité.
Les conséquences : beaucoup d’efforts, peu d’information utile
Les équipes RH passent souvent des heures à :
- réconcilier les effectifs entre plusieurs systèmes,
- combiner les données de paie, de postes, de formation ou d’absentéisme,
- vérifier manuellement des indicateurs de roulement ou de diversité.
Ce n’est pas un manque de compétence — c’est une limite d’architecture.
Ces systèmes n’ont pas été conçus pour analyser, comparer, ni prédire.
Repenser la donnée RH comme un actif stratégique
Pour sortir de cette impasse, il faut changer de paradigme :
l’analytique RH ne devrait pas être une étape “plus tard” après la mise en place d’un SIRH.
Elle doit être intégrée dans la stratégie de gestion des talents dès le départ.
Cela exige :
- un modèle de données RH flexible, capable de croiser plusieurs sources ;
- une gouvernance claire sur la qualité et la propriété des données ;
- une couche analytique dédiée, qui transforme la donnée en intelligence décisionnelle.
C’est exactement ce que Kara Analytix apporte
Chez Kara, nous avons conçu notre plateforme pour combler cet écart entre les ERP/SIRH transactionnels et les besoins réels des équipes RH et de la direction.
Kara ne remplace pas vos systèmes existants — elle les complète intelligemment, en transformant les données existantes en analyses prédictives utiles et recommandations concrètes.
Notre approche va bien au-delà de la visualisation :
- Nous livrons des tableaux de bord : la première étape, celle qui simplifie l’accès aux données RH et élimine les multiples fichiers Excel.
- Nous combinons et nettoyons les données provenant de plusieurs sources pour assurer leur cohérence et leur fiabilité.
- Nous analysons et interprétons les tendances clés afin de révéler ce que les données disent vraiment.
- Nous prédisons les risques et les opportunités grâce à nos modèles d’intelligence artificielle (ex. roulement, absentéisme, etc.).
- Nous recommandons des pistes d’action concrètes alignées sur vos priorités RH et organisationnelles.
- Et surtout, nous mesurons l’impact réel des décisions prises, pour que l’analytique RH devienne un levier de performance continue.
Avec Kara, l’analytique RH cesse d’être un exercice de reporting : elle devient un cycle d’apprentissage qui alimente la stratégie, éclaire les décisions et démontre la valeur des initiatives RH.
En conclusion
Les ERP et SIRH sont essentiels pour gérer les processus.
Mais pour comprendre les dynamiques humaines, il faut une couche d’intelligence supplémentaire.
C’est là que Kara Analytix entre en jeu : une solution conçue pour que vos données RH racontent enfin l’histoire complète de votre organisation — simplement, visuellement et stratégiquement.
