Dans un contexte de pénurie de talents et de hausse du coût de la vie, il est difficile pour plusieurs organisations de tirer leur épingle du jeu et de répondre aux besoins lorsque vient le temps de recruter. L’expérience candidat est un élément essentiel de la marque employeur et de l’attraction que votre organisation pourrait avoir sur le marché. Ce blogue présente quelques indicateurs de performance essentiels pour mesurer votre processus de recrutement, en déceler les lacunes et, ultimement améliorer votre expérience candidat.

Mais avant de parler des indicateurs de performance en acquisition de talents, il est important de bien définir votre processus de recrutement. En effet, pour mesurer votre processus de dotation, vous devez en connaître les principales étapes. Cela vous permettra de bien choisir vos indicateurs et de déterminer où se trouvent les données nécessaires au calcul de ceux-ci : données provenant de l’affichage, de l’offre, etc.

1. Délai d’embauche : Cet indicateur correspond au temps requis pour pouvoir un poste au sein de votre organisation. Pour se faire, vous devez calculer la différence entre la date d’autorisation de la réquisition (ou d’affichage) pour le poste en question et la date d’acceptation de l’offre. Eh non, ce n’est pas la date d’entrée poste que vous devez prendre. Bien souvent, il peut s’écouler deux semaines, voire un mois entre la date de signature et la date de début de travail (notre nouvel employé laissera un préavis à son ancien employeur). L’équipe de recrutement ne peut pas être tenu responsable du préavis et lorsque le contrat d’embauche est signé, la personne responsable du recrutement ne travaillera plus activement à pouvoir ce poste.

Il est important de souligner qu’il est possible de diviser cet indicateur pour mesurer chaque étape du processus de recrutement. Par exemple, le délai à la présélection, aux entrevues, aux vérifications, etc. Il est ainsi possible de voir à quelle étape vous passez le plus de temps et voir comment améliorer la vélocité de ladite étape.

2. Coût d’embauche : Cet indicateur permet de déterminer le montant investi (coûts internes et externes) pour embaucher un employé. Voici une liste préparée par nos experts pour vous aider à déterminer ce que vous devez inclure :

Bien entendu, le coût du recrutement varie également en fonction du type de postes. Il faut être prudent avec cet indicateur. Le coût du recrutement est moins dispendieux que le coût du roulement. Il est compréhensible de vouloir réduire ses coûts de recrutement, mais vous ne devez pas le faire au détriment de la qualité de vos embauches. Si vous embauchez les bonnes personnes et que ces dernières restent en poste, il s’agit alors d’un investissement fructueux.

3. Nombre de jours vacants des postes clés : Les postes au sein de votre organisation n’ont pas tous la même valeur ajoutée et le même niveau de criticité. Il est important de mettre une emphase sur les postes critiques. Ici, on vient calculer le nombre de jours où le poste est vacant (où la chaise est vide), à partir de la journée où la personne quitte, jusqu’au moment où la nouvelle personne entre en poste.

Cet indicateur permettra notamment de déterminer les coûts associés à cette chaise vide, soit les dollars perdus par votre organisation pendant la période où le poste est vacant.

4. Taux de rétention des nouveaux : Jusqu’à maintenant, on s’est concentré à déterminer combien de temps cela prend pour embaucher nos recrues et combien cela coûte. Ici, on cherche à savoir si les employés nouvellement embauchés restent en poste. Le départ d’employé (qu’il soit volontaire ou involontaire) avant la fin sa première année au sein de votre organisation est très coûteux et il représente un échec pour le recrutement, l’accueil, et aussi pour le gestionnaire.

Cet indicateur est donc directement lié à la qualité de l’embauche effectuée.

5. Indice de qualité de l’embauche : L’indicateur le plus important à mesurer en recrutement selon l’équipe Kara est l’indice de qualité de l’embauche. Il s’agit d’un indicateur composé lui-même des résultats d’autres indicateurs et dont la formule peut être personnalisée. Celui-ci comprend notamment quatre variables : le taux de rétention des nouveaux employés, la performance des nouveaux employés (première évaluation de performance), la satisfaction du gestionnaire relativement aux nouveaux employés et la satisfaction du nouvel employé à l’égard de son travail. Vous pourriez également utiliser trois des quatre variables et les pondérer afin qu’elles présentent un poids différent dans votre calcul (par exemple, accorder moins de poids à la performance des nouveaux).

Pour en apprendre davantage sur ces indicateurs, cliquez ici.