Les mesures d’efficience RH servent des objectifs internes importants, mais n’intéresseront pas beaucoup les dirigeants de votre organisation.

Assurez-vous de suivre des indicateurs que les gestionnaires de votre organisation (en dehors des RH) apprécieront. Si vous devez suivre des indicateurs d’efficience internes au bénéfice du département RH, il est également essentiel d’élargir votre champ d’action (avec des indicateurs d’efficacité et surtout des indicateurs de résultat). Si vous ne faites que rapporter les efficiences internes de votre département, vous continuerez alors d’être perçu comme un centre de coûts (et non un centre de profits) qui ne peut montrer sa valeur qu’en réduisant les coûts, les programmes et les frais généraux.

À ce stade-ci, certains se demandent peut-être, mais c’est quoi un indicateur d’efficience ? Et c’est quoi la différence avec un indicateur d’efficacité ? C’est simple, un indicateur d’efficience mesure la quantité de ressources utilisées pour atteindre un résultat.

Habituellement, on aura des indicateurs d’efficience dans toutes les sphères d’activités ressources humaines. Voici trois exemples d’indicateurs d’efficience : le nombre d’heures de formation par employé, le nombre d’entrevues par recruteur ou encore le coût par embauche. Ces indicateurs mesurent les processus ressources humaines, mais ils ne disent pas si le travail a donné un résultat ou si le travail est bien fait. Le nombre d’heures de formation par employé, nous indique seulement que nous avons de donné de la formation à nos employés à la hauteur de « x » heures… Mais, est-ce que la formation était utile, transférable, utilisable ? On ne le sait pas. Le coût par embauche nous indique combien il faut investir d’argent pour recruter un nouvel employé, cependant il ne nous dit pas si l’embauche est une embauche de qualité. Cependant, le coût par embauche demeure une mesure utile pour planifier nos budgets de recrutement et probablement pour s’assurer que nous utilisons bien nos budgets. Les indicateurs d’efficience mesurent la consommation de ressources (temps, coût, quantité). C’est pourquoi il faut utiliser ces indicateurs avec parcimonie.

Un indicateur d’efficacité quant à lui mesure l’atteinte d’un objectif. C’est un indicateur de résultats ressources humaines. Il répond à la question : est-ce que nos programmes et activités RH génèrent une augmentation du niveau de compétence, de mobilisation, de rétention ou de performance des employés ? Les indicateurs de résultats RH mesurent surtout les modifications d’attitude et de comportements des employés. Par exemple, le taux de rétention, le taux d’absentéisme, l’indice de mobilisation ou encore le taux de fréquence en SST sont tous des indicateurs d’efficacité (ou de résultats RH).