Une question est souvent soulevée par les organisations québécoises qui souhaitent se lancer en analytique RH : devrions-nous d’abord implanter un SIRH ou plutôt une solution d’analytique RH? Vous verrez dans cet article quel environnement technologique est souhaitable pour amorcer votre projet.

Comme vous le savez certainement, les données RH peuvent se retrouver dans différents systèmes :

– Vous avez un système de paie pour la rémunération et la fiche employé;

– Vous pourriez avoir un système d’acquisition de talents (ATS) pour gérer votre recrutement;

– Vous pourriez avoir un système de gestion des apprentissages (LMS) pour regrouper l’information sur le développement de vos talents;

– Vous pourriez avoir un système de gestion de la performance pour suivre et mesurer la performance;

– Vous pourriez avoir un système d’information sur les ressources humaines (SIRH) qui regroupe l’information de base sur votre main-d’œuvre.

L’information concernant vos talents se trouve ainsi dans différents systèmes qui ne communiquent pas entre eux. Donc, l’analyse de vos données RH ne peut pas être faite sans une solution supplémentaire qui permet de rassembler l’information provenant de tous ces systèmes.

SIRH ou solution d’analytique RH?

Voici une question qu’on nous pose régulièrement. Votre SIRH sera la principale source d’information pour votre projet d’analytique RH, puisqu’il contient les données de base essentielles pour mesurer plusieurs indicateurs de performance RH, mais ne pourra pas être le seul outil pour vous lancer en analytique. Oui, certains SIRH offriront des indicateurs de performance, mais vous n’aurez pas la possibilité de segmenter l’information, et les indicateurs produits seront limités à la donnée présente dans ce seul système.

D’ailleurs, Ferrar et Green ont affirmé dans leur livre Excellence in People Analytics (2021) que « le SIRH seul n’est pas suffisant pour atteindre l’excellence dans l’analytique RH ».

De son côté, la solution d’analytique RH se connectera aux différents systèmes en place afin d’analyser vos données, faire ressortir les points de vigilance et les problématiques de votre organisation, dégager des tendances, etc., de manière à cibler et prioriser vos initiatives. Toutefois, cette solution ne sera pas un système opérationnel dans lequel vous pourrez saisir l’information.

Alors que faire?! Choisir d’implanter le SIRH ou la solution d’analytique RH en priorité?

Je suis navrée de vous le dire, mais les deux options sont possibles!

Option 1 : L’implantation du SIRH

L’implantation d’un SIRH prend beaucoup de temps et représente un investissement (très) important. Toutefois, comme mentionné plus haut, ce système sera l’une des principales sources d’information pour amorcer votre projet d’analytique RH. On oublie souvent la portion « analytique RH » dans un projet d’implantation d’un SIRH en mettant l’emphase seulement sur l’automatisation nos processus d’affaires actuels. Il est important de prendre le temps de réfléchir à la manière dont on souhaitera visualiser et analyser vos informations. Option 2 : L’implantation d’une solution d’analytique RH

Il est important de souligner qu’une solution d’analytique RH ne puise pas ses données dans le SIRH uniquement; elle regroupe les données de tous vos systèmes RH en place (paie, ATS, LMS, etc.). Le SIRH n’est donc pas essentiel, mais tout de même important. La solution d’analytique vous permettra ainsi de vous préparer à l’implantation de votre SIRH. Par exemple, vous pourrez effectuer l’analyse de la qualité de vos données et voir de quelle manière vous souhaitez visualiser vos indicateurs (strate d’âge, service, département, localisation, etc.). Mais par-dessus tout, elle vous permettra d’évaluer vos processus afin d’en maximiser l’efficacité et ainsi mieux implanter votre nouveau système.

Pour avoir plus d’information et approfondir votre réflexion à ce sujet, le livre blanc « SIRH ou analytique RH : lequel implanter en premier dans une organisation? » pourrait vous être très utile.