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Emmy Ruel

13 juil. 20233 min de lecture

Connaissez-vous les indicateurs incontournables pour mesurer l’absentéisme?

Les absences sont souvent une source d’irritation pour un grand nombre d’employeurs. En 2022, les employés québécois se sont absentés en moyenne 4,3 journées (Baromètre RH, 2022) pour des causes imprévues, comme la maladie, des raisons personnelles, des absences non autorisées, etc. et ce, tout type d’organisation et toute taille confondue. Autrement dit, chaque employé aurait été absent de son poste près d’une semaine pour des absences dites circonstancielles. Est-ce également votre cas? Mesurez-vous votre absentéisme?

Lorsqu’on aborde l’absentéisme au sein de son organisation, il est essentiel de bien définir ce que nous tentons de mesurer. Il existe trois types d’absentéisme, qu’il est essentiel de bien définir :

1. Les absences statutaires : inclut les vacances, les congés mobiles et les fériés
2. Les absences administratives : inclut les invalidités et les congés parentaux
3. Les absences circonstancielles : inclut les maladies, les absences pour des raisons personnelles ou familiales, les absences non autorisées, les absences en raison des conditions météorologiques, etc.

Bien que les deux premiers types d’absence demeurent importants à calculer, c’est seulement sur l’absentéisme circonstanciel que vous pouvez agir.

Voici quelques indicateurs pour vous aider.

Le taux d’absentéisme

L’incontournable à mesurer est, bien entendu, le taux d’absentéisme. Ce dernier indique le pourcentage d’heures où vos employés ont été absents (absences circonstancielles) par rapport au nombre d‘heures de travail qui étaient prévues. Nous vous le recommandons puisque le temps d’interruption du travail correspond à une perte de productivité et à une augmentation des coûts pouvant entraîner une baisse des bénéfices.

Vous pouvez également utiliser cet indicateur pour mesurer la mobilisation et la productivité de votre organisation. Il peut devenir un prédicteur du roulement de votre personnel. Un employé qui s’absente souvent est effectivement plus à risque de quitter votre organisation comparativement à celui qui s’absente très peu.

Le nombre de jours d’absence circonstancielle par employé

Cet indicateur permet de déterminer le nombre moyen de journées pendant lesquelles chaque employé s’absente au cours d’une période. Comme mentionné plus haut, on inclut uniquement les absences que nous pourrions qualifier « d’imprévues », comme :

• Les routes sont fermées à cause de la tempête de neige.
• Mes enfants ont attrapé la gastro.
• Je dois accompagner l’un de mes parents à l’hôpital pour un examen médical.
• J’ai une migraine.
• Etc.

Selon le Baromètre RH, le nombre de jours d’absence circonstancielle est demeuré relativement stable entre 2017 et 2022, variant entre 3,5 et 4,5 jours. On peut donc dire que celui-ci n’est pas influencé par l’économie ou les facteurs externes à l’organisation.

Le facteur de Bradford

Cet indicateur vient mettre en évidence les perturbations causées par les absences de chacun de vos employés en leur attribuant un pointage. Il est déterminé par le nombre d’occurrences d’absence, ainsi que le nombre de jours où l’employé s’est absenté.

Plus le résultat obtenu par un employé est élevé, plus ses absences perturbent votre organisation. Vous pourrez ainsi identifier les employés auprès desquels il serait important d’intervenir.

Vous aimeriez connaître les formules de ces indicateurs et en apprendre davantage sur les autres indicateurs pour mesurer l’absentéisme? C’est par ici.

Bien entendu, comme nous le répétons souvent chez Kara, les indicateurs de performance présents sur vos tableaux de bord RH doivent être liés à votre stratégie organisationnelle et doivent permettre de surveiller certaines problématiques vécues par votre entreprise. Si vous n’avez que très peu d’absences, cela n’est pas pertinent de le montrer sur votre tableau de bord stratégique destiné à la haute direction. Mais vous pouvez tout de même le mesurer au sein du département RH.