En fixant les seuils et les cibles pour le taux de roulement des employés, une question m’a traversé l’esprit : le roulement est-il vraiment toujours une mauvaise chose? Dans notre application Kara, nous pouvons définir un objectif de taux de roulement et recevoir des alertes (jaunes ou rouges) en fonction de notre éloignement de cet objectif. Mes très compétents programmeurs avaient initialement configuré un seuil d’alerte jaune pour quelques pourcentages au-dessus de l’objectif, et un seuil rouge pour un dépassement plus important. C’est alors que je leur ai suggéré : « Il faudrait aussi définir un seuil jaune lorsque notre taux de roulement est trop bas, et un seuil rouge lorsqu’il est vraiment trop bas. » Ils m’ont regardée avec des yeux ronds : « Ce n’est pas bon d’avoir un taux de roulement très bas? » Non, ce n’est pas toujours bon. Un taux de roulement très bas peut signifier que les employés moins performants s’accrochent comme des moules à leur rocher.

Le taux de roulement est souvent perçu comme un gouffre financier et une source de tracas. Mais, surprise! Il peut aussi être une occasion de faire un bon ménage de printemps. En éliminant les éléments moins performants, on revitalise l’équipe et on injecte du sang neuf. Voici quelques questions à se poser : combien coûte un employé médiocre? Quel est l’impact d’une « pomme pourrie » sur le moral de l’équipe? La stagnation des idées est un autre problème. Rien de tel que du sang neuf pour défier le statu quo.

Cependant, le roulement de personnel a un coût élevé (vous pouvez estimer le coût en cliquant ici).

Pour 2024, le taux de roulement des entreprises est quand même stable et devrait le rester, mais il faut comprendre qu’il était en hausse depuis 2018 (avec une baisse marquée en 2023 due à la situation économique instable). Si vous souhaitez connaître les résultats entre 2018 et 2023, c’est par ici. Les coûts liés au roulement peuvent atteindre jusqu’à 200 % du salaire de l’employé. Une mesure conservatrice couramment utilisée est 1,5 fois le salaire annuel (y compris les charges) pour des postes de cadre. Ainsi, le coût du roulement d’un employé gagnant 100 000 $ est de 150 000 $. Pour les employés rémunérés à l’heure, le coût de roulement est généralement d’au moins 1 fois le salaire annuel de l’employé. Bien qu’il soit difficile d’évaluer précisément ce coût, il est certain qu’il entraîne une perte de productivité et une possible démotivation.

Le taux de roulement est un indicateur clé pour comprendre les divers aspects de la gestion des talents dans une organisation. Je vous recommande d’examiner cet indicateur en conjonction avec d’autres tel que :

• Le coût du roulement;
• Le taux de démission;
• Le taux de départ à la retraite;
• Le taux de roulement involontaire;
• Le taux de roulement par niveau hiérarchique;
• Le taux de roulement des hauts performants et hauts potentiels;
• Le taux de roulement des nouveaux (volontaire et involontaire);
• Le pourcentage de départ.

Un taux de roulement élevé peut être alarmant. Comparez-vous avec des organisations de votre secteur d’activité et de votre taille. Évaluez l’état de l’emploi dans votre région. Faites des analyses approfondies. Cependant, n’oubliez pas qu’il est important d’avoir un taux de roulement équilibré, car cela est essentiel pour maintenir une organisation dynamique et adaptable. Bien que la rétention des employés soit cruciale, un certain niveau de roulement est nécessaire pour assurer le renouvellement des idées, l’amélioration continue des compétences, et la vitalité globale de l’entreprise.