Lorsque le rythme des embauches ralentit, les dirigeants cherchent souvent à réduire les coûts en ciblant le recrutement. Pourtant, les professionnels RH savent bien qu’une réduction de ressources dans ce domaine, sans tenir compte de la stratégie et des priorités de l’organisation, peut s’avérer contre-productive. Dans une période où les coupes budgétaires sont fréquentes comme maintenant, le rôle des RH est de fournir aux décideurs toutes les informations nécessaires pour prendre des décisions efficaces et éclairées.

J’aimerais donc explorer avec vous, le concept de coût par embauche, un indicateur que vous devriez avoir dans votre tableau de bord RH dans ces temps incertains. Il n’en demeure pas moins que c’est un indicateur pas nécessairement facile à calculer, mais qui est très important dans une période de restriction budgétaire.  

Décortiquer le coût d’embauche

Le coût d’embauche recèle une certaine complexité sous un indicateur apparemment simple. Il englobe tous les frais liés au recrutement, incluant la publication des offres d’emploi, les salaires des recruteurs, les technologies de recrutement, les coûts associés aux entrevues, et bien plus encore.  Il s’obtient en divisant la somme de ces dépenses par le nombre d’employés recrutés pour la période analysée. Pour plus de détails sur la formule de calcul du coût par embauche, vous pouvez vous référer à notre article sur le coût par embauche.

Les données du Baromètre RH montrent que les organisations dépensent en moyenne 5994 $ par embauche et ce, tous secteurs d’activité confondus. Les entreprises les plus dépensières (75e centile) atteignent 8475 $ ou plus, tandis que celles du 25e centile limitent leurs dépenses à 3513 $ ou moins.

Interpréter le coût d’embauche

Le coût d’embauche varie selon plusieurs facteurs internes et externes, comme le secteur d’activité, la localisation géographique, ou encore les postes et fonctions recherchés. Par exemple, recruter un vice-président aux ventes coûtera bien plus cher que l’embauche d’un employé pour un poste de réceptionniste.

Ces nuances sont essentielles pour discuter du coût d’embauche avec les dirigeants et leur offrir une vision plus détaillée et stratégique.

Suivre le coût d’embauche en parallèle d’autres mesures

Pour une approche équilibrée, il est crucial d’analyser le coût d’embauche aux côtés de mesures complémentaires telles que :

• Indicateurs de qualité d’embauche : satisfaction des candidats et des gestionnaires, performance des nouveaux employés et rétention.
• Délais de recrutement : temps pour pourvoir un poste ou pour embaucher.
• Nombre de jours vacants des postes clés : nombre de jours d’une chaise vide pouvant être transposés en coût de la chaise vide.

En équilibrant ces indicateurs, vous évitez de réduire les coûts d’embauche au détriment de la qualité. Une réduction excessive des dépenses pourrait entraîner un roulement élevé des employés, faute d’avoir recruté les bons talents.

Pour connaître d’autres indicateurs de recrutement intéressants, c’est par ici.

Valoriser les investissements continus en recrutement

Les dirigeants n’ont pas toujours le temps de réfléchir aux subtilités du recrutement. C’est là une opportunité pour les RH : expliquer l’importance des investissements continus dans ce domaine renforce non seulement le budget de recrutement, mais aussi la position des RH comme partenaire stratégique essentiel.

Comment convaincre de ne pas trop amputer votre coût par embauche ?

1. Préserver l’avantage concurrentiel sur le marché des talents

Réduire le budget de recrutement peut sembler une bonne idée à court terme, mais cela risque de diminuer votre capacité à attirer les meilleurs talents. Maintenir une équipe de recruteurs compétente et active, même en période de ralentissement, est essentiel pour répondre rapidement aux besoins futurs. Les relations construites par vos recruteurs sont un atout stratégique qu’aucune technologie ne peut remplacer.

2. Assurer une efficacité durable

Des coupes fréquentes dans le budget de recrutement génèrent des coûts à long terme : rotation des recruteurs, dépenses liées aux licenciements, et temps consacré à recruter et former de nouveaux membres. Maintenir un socle de dépenses stables en recrutement, ainsi qu’une équipe de base, favorise l’efficacité à long terme.

3. Renforcer l’expérience candidat

L’expérience employé commence dès qu’un candidat découvre une offre d’emploi. Les outils technologiques, comme l’intelligence artificielle et les assistants virtuels, permettent de personnaliser les interactions et d’améliorer l’image de l’employeur. Investir dans ces technologies, plutôt que les abandonner, est crucial pour attirer et retenir les talents.

Points à retenir

Le recrutement est une activité complexe qui demande une approche stratégique et des investissements constants. En expliquant clairement la valeur du coût par embauche et ses liens avec des priorités comme l’efficacité, l’expérience candidat et la compétitivité sur le marché, vous contribuez à bâtir un argument solide pour préserver et optimiser votre budget de recrutement.