La gestion des talents et de la relève est au cœur des stratégies RH modernes. Attirer, développer et retenir les employés à haut potentiel ne suffit plus : il faut désormais s’appuyer sur les données pour anticiper les besoins, planifier les successions et maximiser le développement des compétences.

Dans la continuité de notre série « La liste des listes », nous vous présentons aujourd’hui 41 indicateurs RH pour suivre et optimiser vos pratiques de gestion des talents et de relève. Ces indicateurs peuvent vous aider à évaluer votre bassin de talents, la performance de vos programmes de développement, et la préparation de votre organisation à faire face aux changements internes et externes.

Planification de relève et postes clés (13)

• Nombre de postes clés identifiés
• Pourcentage de postes clés sur l’ensemble des postes
• Nombre de postes de haute direction identifiés comme stratégiques
• Nombre et pourcentage de postes clés vacants
• Pourcentage de postes clés avec un successeur identifié
• Pourcentage de postes clés avec un successeur prêt
• Pourcentage de postes clés sans successeur
• Nombre de successeurs identifiés par poste clé
• Nombre et pourcentage de postes de haute direction avec un successeur identifié
• Nombre et pourcentage de postes de haute direction avec un successeur prêt
• Nombre de postes clés pourvus à l’interne vs à l’externe
• Délai moyen pour pourvoir un poste clé vacant
• Pourcentage de plans de relève mis à jour dans la dernière année

Gestion des successeurs (13)

• Nombre de successeurs identifiés
• Nombre de successeurs prêts immédiatement
• Nombre de successeurs prêts dans 1 à 2 ans
• Nombre de successeurs prêts dans 3 à 5 ans
• Pourcentage de postes clés avec un successeur prêt immédiatement
• Pourcentage de postes clés avec un successeur prêt dans 1 à 2 ans
• Pourcentage de postes clés avec un successeur prêt dans 3 à 5 ans
• Écart de compétences moyen des successeurs et les exigences des postes clés
• Nombre de successeurs identifiés avec un plan de développement
• Taux de promotion des successeurs identifiés
• Performance moyenne des successeurs promus 
• Taux de rétention des successeurs après leur nomination à un poste clé
• Taux de roulement des successeurs identifiés

Gestion des hauts potentiels et développement des talents (12)

• Nombre de hauts potentiels
• Pourcentage de hauts potentiels sur l’ensemble des employés
• Nombre et pourcentage de hauts potentiels avec un plan de développement
• Nombre d’employés par case dans une matrice 9-boxes
• Taux de promotion des hauts potentiels
• Pourcentage de promotion des hauts potentiels
• Nombre de hauts potentiels ayant bénéficié d’un programme de mentorat
• Pourcentage de hauts potentiels ayant suivi un programme de formation spécifique
• Nombre moyen d’années avant qu’un haut potentiel soit promu à un poste clé
• Taux de rétention des hauts potentiels après leur nomination à un poste clé
• Taux de roulement des hauts potentiels
• Taux de mobilité interne des hauts potentiels

Optimisation des plans de relève (3)

• Nombre de plans de relève formalisés et mis en œuvre
• Taux d’alignement des plans de relève avec les besoins stratégiques de l’entreprise
• Nombre de révisions stratégiques de la relève effectuées par année

Suivre les bons indicateurs de talents et de relève permet de passer d’une approche réactive à une approche stratégique de la gestion des ressources humaines. En mesurant efficacement votre bassin de talents, votre mobilité interne ou encore la préparation de vos successeurs, votre organisation pourra mieux aligner ses décisions sur ses objectifs d’affaires.

Vous souhaitez aller plus loin et transformer ces données en leviers d’action ? Notre équipe peut vous aider à bâtir une approche analytique adaptée à votre réalité organisationnelle — du choix des indicateurs jusqu’à leur interprétation. Contactez-nous!