Depuis quelques mois, nous pouvons souvent lire les termes « employés boomerang » dans l’espace médiatique. C’est la première fois que vous entendez parler de ce phénomène? Pourtant, celui-ci n’est pas récent, bien que cette tendance s’accroisse et qu’on lui accorde une attention particulière depuis quelque temps. Il s’agit d’un employé qui retourne travailler chez son ancien employeur. Selon un article publié par Les Affaires, le nombre d’employés boomerang aurait pratiquement doublé lors de la pandémie.

Pourquoi réembaucher une personne qui a quitté votre organisation?

Comme mentionné dans certains blogues antérieurs, tous les départs ne sont pas égaux : il existe certains départs qui ne nous font pas du tout de peine (ceux qu’on renvoie ou qui sont partis volontairement avant qu’on ait eu l’occasion de le faire) et il y a ceux qui font très mal à notre organisation.

Pour plusieurs organisations, les réembauches sont désirables, car elles nécessitent moins d’investissement, autant pour le recrutement que pour l’accueil, car cet employé a acquis de nouvelles connaissances. La courbe d’apprentissage est moins grande pour l’employé boomerang que pour un nouvel employé qui ne connaît pas l’organisation. De plus, il connait déjà l’historique, les processus ainsi que la culture de l’organisation.

Bien entendu, quand on parle de réembauche, nous n’irons évidemment pas chercher les employés dont nous avons rêvé secrètement le départ. Nous irons plutôt vers les employés dont les départs ont attristé notre organisation : les hauts performants et les hauts potentiels.

Deux indicateurs pour mesurer les employés boomerang de votre organisation

1) Nombre de réembauches

Le premier indicateur permet de déterminer le nombre de personnes qui ont été réembauchées au cours d’une période spécifique.

Si vous calculez déjà cet indicateur, il peut être pertinent de le segmenter de différentes manières. Par exemple :

– Par type de poste : est-ce que vos employés reviennent surtout pour un type de poste?

– Par service ou département : lorsque vos employés reviennent, est-ce dans un département ou dans un service en particulier?

– Par statut d’emploi : les employés qui reviennent sont-ils des employés temporaires ou permanents? Temps plein ou temps partiel?

2) Taux de réembauche

Pour le calcul de cet indicateur, vous devez obligatoirement calculer le nombre de réembauches. Le taux de réembauche permet d’établir la proportion des réembauches par rapport au nombre total d’embauches effectuées au cours d’une certaine période.

À l’instar du nombre de réembauches, la segmentation du résultat afin d’obtenir une meilleure vue de la situation est essentielle. Obtenez-vous un meilleur taux de réembauche dans un département particulier? Pour un niveau hiérarchique particulier? Etc.

Est-ce que votre organisation a une opinion favorable quant à la réembauche d’anciens employés? Est-ce que vos gestionnaires ont tendance à contacter d’anciens employés afin de sonder leur intérêt à revenir? Le cas échéant, mesurez-vous les indicateurs ci-dessus?