Récemment, l’équipe de Kara RH a eu l’occasion de participer à plusieurs événements dédiés aux professionnels RH. Un constat revient chaque fois, tout le monde semble utiliser l‘analytique RH. Toutefois, lorsque nous creusons le sujet, nous constatons qu’une grande partie de ces gens n’utilisent que des statistiques. C’est pourquoi il nous est apparu essentiel d’écrire un article qui permettrait d’en effectuer la distinction.
L’analytique RH et les statistiques sont deux concepts qui peuvent sembler similaires à première vue, mais qui jouent des rôles distincts dans la gestion des ressources humaines. Alors que les deux utilisent des données pour éclairer les décisions, l'analytique RH va bien au-delà de la simple interprétation des chiffres. Cet article explore les différences fondamentales entre ces deux approches, en mettant en lumière leurs usages respectifs dans un contexte RH.
Définitions et objectifs : qu’est-ce que l’analytique RH et les statistiques?
Les statistiques
Les statistiques sont une branche des mathématiques qui se concentre sur la collecte, l’analyse et l’interprétation des données. En ressources humaines, elles sont souvent utilisées pour fournir des indicateurs de performance descriptifs, tels que le taux de roulement des employés, le taux d'absentéisme ou le salaire moyen. L’objectif des statistiques est de résumer les données pour en tirer des tendances ou des observations sur l'état actuel d'une organisation.
L’analytique RH
L’analytique RH, quant à elle, est une discipline qui utilise les données RH pour générer des insights stratégiques qui permettent une prise de décisions éclairées. Elle utilise des méthodes statistiques. Cela signifie que les statistiques sont un sous-ensemble de l’analytique RH. Il ne s'agit pas seulement de décrire ce qui s'est passé, mais d’anticiper ce qui va se produire et de proposer des recommandations. L’analytique RH s’appuie sur des outils plus avancés, comme les modèles prédictifs et les algorithmes d’intelligence artificielle, pour aider les entreprises à optimiser la gestion de leurs talents.
Approche descriptive versus prédictive
Les statistiques descriptives
En RH, les statistiques descriptives sont souvent employées pour mesurer des phénomènes passés ou actuels. Par exemple, on calcule le taux de roulement volontaire sur une certaine période afin de mieux comprendre la stabilité de l'équipe. Cependant, elles ne permettent pas d'anticiper les causes ni de prédire les futurs départs.
L’analytique prédictive
Contrairement aux statistiques, l’analytique RH est orientée vers l’avenir. En utilisant des techniques de modélisation prédictive, comme la régression ou le machine learning, les professionnels RH peuvent anticiper les comportements futurs des employés, tels que le risque de départs ou l’absentéisme. L'analytique prédictive va plus loin que de simplement décrire des situations actuelles ou passées; elle permet de répondre à des questions complexes comme « Quels employés risquent de quitter l’entreprise au cours de la prochaine année? » ou « Qui risque de partir en invalidité? »
Exploration des causes et effets : une approche plus approfondie
Analyse en statistiques
Les statistiques RH se concentrent souvent sur des analyses univariées (une variable à la fois) ou bivariées (relation entre deux variables), comme le lien entre l'ancienneté et la performance des employés. Cela permet de comprendre des relations simples, mais l’interprétation demeure limitée.
Analytique RH et analyse des causes profondes
L’analytique RH va plus loin en explorant plusieurs variables simultanément pour identifier les facteurs sous-jacents qui influencent les comportements des employés. Par exemple, plutôt que de simplement regarder le taux de roulement, l'analytique RH peut aider à identifier si un mauvais management, une rémunération inadéquate ou des conditions de travail défavorables sont les causes réelles des départs.
Utilisation des données en temps réel et prise de décision
Les statistiques traditionnelles
Les statistiques fournissent une photographie d'une situation à un moment donné. Elles sont souvent fondées sur des données historiques et, bien que très utiles pour le reporting, elles ne sont pas toujours pertinentes pour prendre des décisions rapides dans un environnement RH en constante évolution.
L'analytique RH en temps réel
Grâce aux outils d’analytique RH, les responsables peuvent accéder à des données en temps réel. Cela permet d’ajuster les stratégies RH en cours, de détecter rapidement des anomalies ou des opportunités et de prendre des décisions plus agiles. Par exemple, en analysant les feedbacks des employés en continu, les équipes RH peuvent intervenir plus tôt pour améliorer l’engagement ou anticiper des besoins en formation.
Complexité et outils utilisés
Outils statistiques
Les outils statistiques couramment utilisés en RH incluent Excel, des logiciels de statistiques ou des systèmes de gestion RH qui fournissent des rapports sur les indicateurs clés. Ces outils sont adéquats pour les tâches de reporting et l'analyse descriptive.
Outils d'analytique RH
L'analytique RH fait appel à des technologies plus sophistiquées, telles que des plateformes d'intelligence artificielle, des systèmes d'analyse avancée (comme Kara ou Power BI) et des algorithmes de machine learning. Ces outils permettent d’identifier des schémas complexes dans les données et d’automatiser certaines tâches, comme la détection des meilleurs candidats ou la gestion proactive des risques liés aux talents.
Contexte et stratégies d'entreprise : au-delà des chiffres
Les statistiques et le reporting RH
Les statistiques fournissent des informations fiables pour établir des rapports et répondre à des questions standard, comme « Combien de personnes avons-nous recrutées cette année? » ou « Quel est le pourcentage de femmes dans des postes de direction? ». Bien que ces informations soient intéressantes, elles demeurent limitées en termes d’analyse stratégique.
L’analytique RH comme levier stratégique
L'analytique RH est un outil stratégique. Elle permet aux organisations d’aligner la gestion des talents avec les objectifs stratégiques de l’entreprise. Par exemple, en déterminant les compétences qui seront nécessaires pour atteindre les objectifs, les professionnels RH peuvent mieux planifier les programmes de formation ou les stratégies de recrutement, assurant ainsi que l'organisation dispose des talents nécessaires pour croître et innover.
En bref, les statistiques jouent un rôle important dans le suivi et le reporting des données RH, alors que l’analytique RH va bien au-delà en offrant des perspectives plus larges et en permettant de prendre des décisions stratégiques. En effet, il est possible d’amorcer son initiative à l’aide des statistiques et, plus on gagne en maturité, on peut appliquer l’analytique RH. Les entreprises pourront ainsi mieux comprendre leur capital humain et anticiper les changements, tout en optimisant leur gestion des talents pour l’avenir.
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